Blog

coche-BL-Training.jpg

Gestionar la transformación

Del mismo modo que cuando llega un cambio de tiempo, a menudo el cuerpo se debilita antes de acostumbrarse a la nueva estacionalidad, los cambios en los equipos de trabajo son muchas veces vividos como un jarro de agua fría, y si no están bien gestionados pueden ocasionar pérdida de la productividad, la satisfacción, y el talento en la organización.

En este artículo te explico por qué es importante contar con el conocimiento y las habilidades de un coach agile o agente de cambio para implantar procesos de transformación organizacional como los que requieren los marcos de trabajo y el mindset ágiles. También te presento uno de los modelos que el agile coach utiliza en sus acompañamientos, el modelo ADKAR para la gestión del cambio.

La ilustración que acompaña al artículo se basa en el origen del término coaching, que tiene su raíz en la palabra húngara ‘kocsi’ (coche), ‘vehículo que transporta personas de un lugar a otro’.

‘La vida es cambio’ o ‘el cambio es la constante’ son frases que escuchamos frecuentemente a nuestro alrededor. Si esto es así (y yo creo que así es), entonces… ¿Por qué al ser humano le cuestan tanto los cambios?

Si nos fijamos en las respuestas que la neurociencia tiene para nosotrxs, descubriremos que nuestro cerebro está principalmente diseñado para la supervivencia más que para ser feliz. Y para cumplir con su objetivo, este maravilloso órgano interpreta a menudo que todo lo que requiere un gran esfuerzo y energía es un riesgo para su preservación. Nuestro cerebro se dice a si mismo: “si agotas tu energía focalizándote en esta nueva tarea… ¿Qué vas a hacer si cruzas la esquina y te encuentras con un león? ¿Cómo vas a enfrentarte a él si has gastado gran parte de tu energía en esta situación de cambio?”

Para nuestro cerebro, tener que adaptarse a un cambio (que además viene impuesto por el exterior) es un riesgo que hay que evitar a toda costa, traduciéndose en un elaborado diálogo interno de justificaciones que básicamente se traducen en: NO, NO y NO.

Y dado que los equipos están formados por personas, lo habitual cuando queremos implantar un cambio en un equipo es que nos encontremos con resistencias y negatividad.

En estos casos, si no hacemos nada para revertir la situación, si no planteamos la transformación desde las necesidades reales de las personas que forman parte de los equipos, si no ofrecemos un acompañamiento experto en este proceso inicialmente vivido como “traumático”, entonces la efectividad del equipo seguirá descendiendo, y peor aún, la desmotivación y la satisfacción también lo harán, culminando probablemente con la pérdida de talento en la organización.

Entonces… ¿Cómo luchar contra el “seguir haciendo lo mismo”? ¿Cómo acompañar a los equipos para que lideren los procesos de transformación? ¿Cómo evitar la pérdida de talento y de eficiencia organizativa?

 En este punto es dónde entra en juego indudablemente la figura del/la coach agile o agente de cambio. Un/a profesional experto/a, interno o externo a la organización, con el conocimiento y las habilidades para hacer este trabajo de diagnóstico y acompañamiento en períodos de transformación como los que nos ofrece, por ejemplo, la implantación de los marcos de trabajo y el mindset ágiles

 Trabajar como agente de cambio implica acompañar a las personas en un viaje hacia el aprendizaje y el desarrollo individual y colectivo, atendiendo en el proceso a diferentes focos de atención. Si tomamos en cuenta por ejemplo modelos de transformación y gestión del cambio como el que nos ofrece ADKAR, un/a coach agile tendrá en cuenta los siguientes focos para poder hacer un diagnóstico de la situación y plantear un plan de acompañamiento que asegure el éxito del proceso:

  • Foco 1: Awarness (conciencia): ¿El equipo entiende el por qué del cambio? ¿Su necesidad? Y si no es así: ¿qué acciones se pueden llevar a cabo en este equipo para transformar la situación?
  • Foco 2: Desiree (deseo): ¿El equipo quiere y está motivado para este cambio? ¿Cuál es el nivel de determinación e implicación con el mismo? Y si no existe deseo: ¿qué haría que lo hubiese? ¿Qué acciones pueden ayudar a transformar la situación?
  • Foco 3: Knowledge (conocimiento): ¿El equipo tiene conocimiento de lo que necesita y lo que tiene que hacer para que el cambio sea una realidad? ¿Sabe cómo hacerlo? Y si no lo sabe: ¿qué puede ayudar a que obtengan dicho conocimiento?
  • Foco 4: Ability (habilidad): ¿El equipo se siente capaz de implementar las habilidades y los comportamientos requeridos? Y si no es así: ¿qué necesita este equipo para sentirse capaz?
  • Foco 5: Reinforcement (reforzamiento): Una vez se implanta el cambio, ¿en qué medida los nuevos comportamientos y habilidades se han convertido en hábitos en el día a día del equipo? ¿Hasta qué punto están ya fuertemente implantados? ¿Existe riesgo de volver atrás? Y si el riesgo existe: ¿Qué acciones se pueden emprender para afianzar el cambio?

Cuando nos enfrentamos a un proceso de transformación, todxs podemos sentirnos como pequeñas bellotas. El trabajo del/la coach agile o agente del cambio, será actuar como vehículo en los procesos de aprendizaje y transformación, favoreciendo que las personas dejen de sentirse como bellotas para sentirse como fuertes robles.

En este sentido, el modelo ADKAR es sólo una pequeña muestra de las muchas herramientas que dan soporte a los agile coach o agentes del cambio en sus acompañamientos, pero si este es tu camino profesional, te animamos a que te formes y sigas explorando y, si lo deseas, a que lo hagas también con nuestro programa certificado «El ser y el hacer en agilidad«.

Añade un comentario